TPE de moins de 10 salariés : comment mettre en place une mutuelle collective ?

Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé est tenu de proposer une complémentaire santé collective à l’ensemble de ses salariés, dès l’embauche du premier salarié. Dans une TPE de moins de 10 salariés, qui ne dispose généralement pas de délégué syndical ni de CSE, la voie la plus simple pour la mise en place du régime est la décision unilatérale de l’employeur (DUE) ; cette démarche permet à l’employeur de choisir le contrat d’assurance, sous réserve de prendre en charge au minimum 50 % de la cotisation et de remettre un document écrit à chaque salarié.

Avant tout, un réflexe : vérifier votre convention collective. Elle peut déjà prévoir un niveau de garanties ou un financement minimal que votre contrat devra respecter.

La réponse en bref

L’obligation s’applique dès 1 salarié, en CDI comme en CDD.
Sans accord de branche ni accord d’entreprise, la mutuelle se met en place par décision unilatérale de l’employeur, remise à chaque salarié contre preuve.
L’employeur finance au moins la moitié de la cotisation, pour des garanties au moins égales au panier de soins minimal.
Le contrat doit être responsable et solidaire pour ouvrir droit aux exonérations sociales.
Certains salariés peuvent demander une dispense, notamment ceux déjà en poste lorsque la DUE prévoit une part salariale.

Ce que la loi impose à une TPE

Les obligations légales en matière de complémentaire santé collective s’appliquent aussi bien aux entreprises de deux salariés qu’aux grands groupes. En revanche, au sein d’une TPE, leur mise en œuvre doit souvent être assurée sans service de ressources humaines dédié, ce qui nécessite une approche simple, adaptée et rigoureusement conforme à la réglementation.

Obligation	Ce que prévoit la règle	Point d’attention
Salariés couverts	L’ensemble du personnel, ou une catégorie objective de salariés	Le dirigeant non salarié n’est pas concerné par cette obligation
Financement	Au moins 50 % de la cotisation obligatoire à la charge de l’employeur	Vous pouvez aller au-delà, jusqu’à 100 %
Garanties minimales	Le panier de soins fixé par décret : ticket modérateur, forfait journalier hospitalier sans limitation de durée, soins dentaires prothétiques et orthodontie à 125 % au moins de la base de remboursement, équipements et soins du 100 % Santé	Votre convention collective peut exiger davantage
Caractère collectif et obligatoire	Tous les salariés concernés sont affiliés, sauf cas de dispense prévus	Condition des exonérations sociales
Contrat responsable et solidaire	Pas de sélection médicale, respect des planchers et plafonds de remboursement	Condition des exonérations sociales

Accord de branche, référendum ou DUE : quel acte choisir ?

Une mutuelle d’entreprise doit reposer sur un acte juridique. Dans une petite entreprise, il s’agit souvent d’une mise en place par voie de décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Acte	Comment il fonctionne	Dans une TPE
Accord d’entreprise	Négocié avec les représentants du personnel	Rare en l’absence de représentants
Ratification par référendum	Projet de l’employeur approuvé par la majorité des salariés intéressés	Possible, mais très procédural
Décision unilatérale de l’employeur	Écrit de l’employeur remis à chaque salarié	La voie la plus courante et la plus rapide

Mettre en place une mutuelle pour 4 salariés : les 4 étapes

De la vérification de votre convention collective à l’affiliation de vos salariés, la mise en place tient en quatre étapes. Comptez quelques semaines entre le devis et la date d’effet du contrat.

Vérifiez les obligations liées à votre convention collective. Identifiez le code IDCC de votre branche d’activité, disponible sur le bulletin de paie, et consultez les dispositions conventionnelles : garanties minimales exigées, niveau de participation financière de l’employeur.
Choisissez le contrat et le niveau de garanties. Comparez les devis, vérifiez le respect du panier minimal et de votre branche, fixez la répartition de la cotisation et, si vous le souhaitez, l’extension facultative à la famille.
Rédigez la décision unilatérale. Rédigez un document précisant les modalités de mise en place de la complémentaire santé : salariés concernés, garanties retenues, organisme assureur, répartition des cotisations, cas de dispense autorisés et date d’entrée en vigueur. Cette formalisation permet de définir clairement les conditions d’application du dispositif au sein de votre entreprise.
Informez vos salariés et affiliez-les. Remettez à chaque salarié un exemplaire de la DUE et conservez une preuve de cette remise, par exemple au moyen d’un émargement. Transmettez également la notice d’information fournie par l’organisme assureur, qui détaille les garanties et leurs modalités d’application. Enfin, recueillez les éventuelles demandes de dispense par écrit et conservez les justificatifs requis.

Ce que doit contenir la décision unilatérale

Aucun modèle unique de DUE n’est imposé par la réglementation. Toutefois, ce document doit être rédigé avec précision, car il formalise les modalités de mise en place de la complémentaire santé collective et contribue à justifier le caractère collectif et obligatoire du régime en cas de contrôle.

L’objet : la mise en place d’une complémentaire santé collective à adhésion obligatoire.
Les bénéficiaires : l’ensemble des salariés de l’entreprise ou, le cas échéant, une catégorie de salariés définie selon des critères objectifs.
L’organisme assureur.
Les garanties, en renvoyant à la notice d’information de l’organisme.
Le financement : le montant ou le taux des cotisations et leur répartition entre l’employeur et les salariés.
Les dispenses d’affiliation : les cas de dispense applicables, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Le maintien des garanties : les conditions de couverture pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment en cas d’arrêt maladie ou d’activité partielle, selon les règles applicables.
La portabilité des droits : les conditions de maintien des garanties après la rupture du contrat de travail, lorsque les conditions réglementaires sont remplies.
La date d’effet et les modalités de modification ou de dénonciation.

Conservez la preuve de remise à chaque salarié.
Chaque salarié doit recevoir un exemplaire de la DUE. Pour sécuriser votre démarche, conservez une preuve de cette remise, par exemple une signature attestant la réception du document ou un justificatif d’envoi. Cette précaution est également recommandée lors de toute modification de la DUE, afin de pouvoir justifier que les salariés concernés ont bien été informés.

Les dispenses d’adhésion : qui peut refuser ?

Le principe est l’affiliation de tous. Une dispense n’est jamais automatique : elle est demandée par écrit par le salarié, avec un justificatif, et l’employeur la conserve.

Situation du salarié	Type de dispense	Justificatif
Déjà en poste lors de la mise en place par DUE, si une part salariale est demandée	De droit	Demande écrite
Bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire	De droit	Demande écrite + attestation de droits
Déjà couvert par un contrat individuel lors de la mise en place ou de l’embauche	De droit, jusqu’à l’échéance du contrat individuel	Demande écrite + attestation de l’organisme
Couvert à titre obligatoire par ailleurs, y compris comme ayant droit de son conjoint	De droit	Demande écrite + attestation annuelle
CDD ou contrat de mission dont la durée de couverture santé collective est inférieure à 3 mois, déjà couvert par un contrat responsable	De droit	Demande écrite + attestation de couverture
CDD, apprenti ou temps partiel dont la cotisation atteint au moins 10 % de la rémunération brute	Uniquement si la DUE la prévoit	Demande écrite + justificatifs

Combien ça coûte, et ce que ça rapporte

La participation de l’employeur est une charge déductible, exonérée de cotisations sociales dans certaines limites. Pour une TPE de moins de 11 salariés, elle n’est pas non plus soumise au forfait social.

	Pour l’entreprise	Pour le salarié
Cotisations sociales	Contribution patronale exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite annuelle applicable : 6 % du PASS et 1,5 % de la rémunération brute soumise à cotisations, sans dépasser 12 % du PASS, sous réserve du respect des conditions légales.	La part patronale reste soumise à la CSG et à la CRDS
Forfait social	Non applicable aux entreprises de moins de 11 salariés. À partir de 11 salariés, un forfait social de 8 % peut s’appliquer à la contribution patronale exonérée de cotisations sociales.	Sans objet
Impôt	Contribution patronale en principe déductible du résultat imposable, sous réserve des règles fiscales applicables.	La part patronale finançant la complémentaire santé est intégrée au revenu imposable. La part salariale est déduite du salaire imposable selon les règles applicables.

PASS 2026 : 48 060 €, soit 2 883,60 € pour 6 % et 5 767,20 € pour 12 %. Valeurs en vigueur au 1er janvier 2026 (arrêté du 22 décembre 2025).

Trois erreurs fréquentes dans les petites entreprises

Oublier la convention collective

Un contrat conforme au panier de soins minimal légal peut ne pas satisfaire aux exigences conventionnelles de votre branche, exposant l’entreprise à des réclamations et à un risque de non-conformité.

Accorder une dispense sans justificatif

Une dispense acceptée « sur parole » fragilise le caractère obligatoire du régime. En cas de contrôle, l’URSSAF peut remettre en cause les exonérations sur la part patronale.

Ne pas pouvoir prouver la remise de la DUE

Sans preuve de remise, la DUE est difficilement opposable au salarié, notamment pour prélever sa part de cotisation.

Questions fréquentes

La mutuelle d’entreprise est-elle obligatoire avec un seul salarié ?

Oui. Tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés, quel que soit l’effectif de l’entreprise, y compris dès l’embauche du premier salarié en CDI ou en CDD.

Le dirigeant de la TPE est-il couvert par la mutuelle collective ?

Pas automatiquement. Un dirigeant assimilé salarié, comme le président d’une SAS, peut bénéficier du régime si les conditions applicables le permettent. Le gérant majoritaire de SARL, affilié au régime des travailleurs indépendants, relève de règles différentes et peut notamment recourir, sous conditions, au dispositif fiscal dit « Madelin ».

L’employeur peut-il prendre en charge 100 % de la cotisation ?

Oui. Le minimum légal est de 50 %, mais rien n’interdit de financer davantage, dans la limite des plafonds d’exonération sociale. Dans ce cas, les salariés déjà en poste ne peuvent pas invoquer la dispense liée à la mise en place par DUE.

Un salarié peut-il refuser d’adhérer ?

L’adhésion est en principe obligatoire. Un salarié peut néanmoins demander une dispense dans les cas prévus par la réglementation, sous réserve de respecter les conditions applicables et de fournir les justificatifs requis lorsqu’ils sont exigés.

Que risque une entreprise qui ne propose pas de mutuelle collective ?

L’employeur qui ne respecte pas cette obligation s’expose à des réclamations des salariés et, selon les circonstances, à une action devant le conseil de prud’hommes. Si le régime ne satisfait pas aux conditions du caractère collectif et obligatoire, l’URSSAF peut également remettre en cause les exonérations sociales applicables aux contributions patronales.

Que devient la mutuelle quand un salarié quitte l’entreprise ?

Sous réserve de remplir les conditions légales, notamment en matière de prise en charge par l’assurance chômage, l’ancien salarié peut bénéficier gratuitement de la portabilité de ses garanties. Sa durée correspond à celle de son dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois.

Faut-il obligatoirement couvrir la famille des salariés ?

Non, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables. L’obligation de couverture porte sur les salariés. L’extension aux ayants droit peut être proposée à titre facultatif ou rendue obligatoire selon les dispositions du régime mis en place et les obligations conventionnelles applicables.

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Sources

service-public.fr (espace Entreprendre) : complémentaire santé d’entreprise, dispenses d’adhésion.
urssaf.fr : conditions d’exonération des contributions patronales de protection sociale complémentaire.
Code de la sécurité sociale : articles L911-1, L911-7, D911-1, D911-2 et R242-1-6.
Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Évin, article 11.
Arrêté du 22 décembre 2025 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2026.

Les garanties décrites s’appliquent sous réserve des conditions du contrat. Montants du plafond de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier 2026. Les informations de cette page ne remplacent pas le texte de votre convention collective.