Décision Unilatérale de l’Employeur, accord collectif et accord référendaire : quels avantages et quels inconvénients ?

Les trois modalités de mise en place obéissent à des régimes juridiques distincts avec des enjeux stratégiques qui leur sont propres.

• Mise en place par voie d’accord collectif : il s’agit de la modalité habituelle de négociation au sein des entreprises ; cependant, l’aboutissement de la négociation entre les représentants des salariés et l’employeur est fortement soumis au climat social dans l’entreprise. Enfin, cette modalité nécessite l’existence d’une présence syndicale, ce qui n’est pas forcément le cas dans toutes les entreprises.

• Mise en place par voie d’accord référendaire : cette modalité assoit le régime mis en place sur un véritable consensus au sein de l’entreprise. Le régime mis en place a donc une forte légitimité. Cette procédure souffre cependant d’un formalisme lourd inhérent à sa nature. A défaut de dispositions légales encadrant les modalités pratiques de ce référendum, il y a lieu d’appliquer les règles du droit électoral ; ainsi, il convient d’organiser une consultation avec des moyens matériels de vote mis à disposition des salariés, un dépouillement des résultats par un bureau de vote, une liste d’émargement et un procès-verbal de vote.

• Mise en place par Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) : la DUE est la méthode de mise en place la plus simple puisqu’elle permet à l’employeur, seul, d’instaurer les garanties collectives (une information-consultation des représentants du personnel est toutefois nécessaire). Elle est donc particulièrement bien adaptée aux PME et TPE. Toutefois, cette pratique peut être néfaste au climat social notamment si une présence syndicale existe au sein de l’entreprise.